Outplacement nie tylko dla tych co odchodzą ale przede wszystkim dla tych co zostają
15/04/2009
Gazeta Prawna nr 71, 10 kwietnia 2009 roku.
Większość firm przechodzi w swym rozwoju taki etap zmian, który skutkuje koniecznością podjęcia decyzji o optymalizacji kosztów pracy i restrukturyzacji zatrudnienia, często obejmującego nie tylko pojedynczych pracowników, ale i całe grupy. Takie zwolnienia to trudny czas nie tylko dla odchodzących pracowników, którzy stają przed koniecznością nieoczekiwanych i niechcianych zmian, ale także niełatwe wyzwanie dla pracodawcy i tych osób, które w firmie pozostają. Pracodawcy zazwyczaj nie są wystarczająco przygotowani do przeprowadzania zwolnień, brakuje im praktycznej wiedzy z tego obszaru, traktują zwolnienia jak niewdzięczny obowiązek, który najchętniej delegują komuś innemu (np. działowi HR), Ponieważ zwolnienie postrzegają w kategoriach „wyroku na pracownika”, zdarza się że boją się zmierzyć z problemem, czują się winni i najczęściej chcą to mieć już „za sobą”, decydując się jedynie na zobligowane prawem działania: wręczenie pracownikom wypowiedzeń i wypłaceniu należnych im odpraw. Tak zwalniany pracownik może czuć się zlekceważony i pokrzywdzony. Zdarza się, że długo jeszcze po takim „pożegnaniu” wystawia firmie złe świadectwo. Bywa nawet, że sprawa znajduje swój finał w Sądzie Pracy, co może mieć negatywny wymiar nie tylko materialny, ale przede wszystkimi promocyjny dla firmy. Pracownicy pozostający w firmie, widząc sposób w jaki firma rozstaje się z ich kolegami, tracą do niej zaufanie, obniża się ich morale, co w konsekwencji może bardzo negatywnie wpływać na motywację do pracy, a tym samym na wyniki finansowe firmy.
Dlatego nowocześnie zarządzane firmy, znając potencjalne koszty związane z nieumiejętnie przeprowadzonymi redukcjami zatrudnienia wiedzą, że opłaca się zadbać o zwalnianego pracownika, nie tylko ze względu na udzielaną pomoc dla tych, którzy odchodzą a również, a może przede wszystkim na podniesienie motywacji tych, którzy zostają. Coraz częściej, oprócz świadczeń wynikających z kodeksu pracy oferują one pracownikom, z którymi się rozstają dodatkową pomoc, zapraszając do współpracy firmy outplacementowe. Outplacement (zwolnienie monitorowane) to praktyczne programy wsparcia prowadzone wewnętrznie, przez dział HR lub specjalnie do tego celu wynajęte firmy konsultingowe, podnoszące skuteczność zwalnianych pracowników w procesie poszukiwania nowej pracy. Jeśli outplacement nie jest prowadzony przez wewnętrznych specjalistów, ważny jest wybór konsultantów przeprowadzających outplacement. Nie powinien być on przypadkowy. Ważne jest, aby zwrócić uwagę, czy są to praktycy, posiadający doświadczenie nie tylko w obszarze rekrutacji, ale i w obszarze biznesowym. Wtedy ich doradztwo nie tylko skupia się na przygotowaniu dobrego CV i listu motywacyjnego, ale też na bazie znajomości zakresu obowiązków, wiedzy i kompetencji pracownika, potrafią doradzić mu dodatkowe obszary poszukiwań nowego zatrudnienia. Ważne jest także, żeby osoby prowadzące ten program, w swojej karierze z sukcesem przeprowadzały już podobne programy. Dodatkowym atutem jest możliwość uzupełnienia zespołu konsultantów o psychologa lub coacha, który w oparciu o różnego rodzaju profesjonalne testy i badania, będzie potrafił ocenić mocne strony kandydata i bazując na nich wypracować najlepszy, indywidualnie dopasowany kierunek dalszego rozwoju.
Zadaniem programów outplacementowych jest ułatwienie jak najszybszej ponownej aktywizacji zawodowej zwalnianych pracowników, zmotywowanie ich do poszukiwania zatrudnienia lub znalezienia innej ścieżki zawodowej, która da szansę sukcesu. Zgodnie z popularnym przysłowiem, firmy outplacementowe starają się zaoferować zwalnianym pracownikom bardziej wędkę w postaci wzmacniania umiejętności i kompetencji w zakresie poszukiwania pracy, niż gotową rybę w postaci znalezienia konkretnego zatrudnienia. Celem outplacementu jest przede wszystkim zmotywowanie pracownika do działania. Co prawda możliwy jest również outplacement aktywny, gdzie obok przekazywania umiejętności pomocnych w poszukiwaniu pracy, promuje się zwolnionych pracowników wśród potencjalnych pracodawców. Zwykle jednak pracodawcy decydują się na programy podstawowe, w trakcie których pracownik dowiaduje się jak pisać CV i list motywacyjny, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, jak wyszukać źródła potencjalnych ofert pracy oraz uzyskuje informacje o sytuacji na lokalnym rynku pracy. W ramach programu pracownicy mogą odbywać dodatkowo, po wcześniejszym uzgodnieniu z pracodawcą, różnego rodzaju treningi i szkolenia, które pomogą im się przekwalifikować lub uzupełnić brakujące kompetencje korzystne z punktu widzenia potencjalnego pracodawcy. Programy outplacementowe pomagają zrozumieć i zastosować w praktyce przez osobę poszukującą pracy pro-marketingowe podejście do swojej osoby: jak pokazać się z najlepszej strony potencjalnemu pracodawcy, by upewnić go co do korzyści wynikających z zatrudnienia nas, jako kandydata.
Dodatkowo pogramy nie tylko pełnią funkcję treningów nabywania umiejętności związanych ze znalezieniem pracy, ale mogą oferować także profesjonalne psychologiczne wsparcie, pozwalając „oswoić” normalny w tej sytuacji stres i dramatyczne, z punktu widzenia osoby zwalnianej, doświadczenie. Jest ono bowiem często związane nie tylko z pogorszeniem się sytuacji materialnej zwalnianej osoby, ale także ze znacznym spadkiem jej samooceny.
Po odbyciu programu, osoby w nim uczestniczące dalej już samodzielnie korzystają ze zdobytych informacji i umiejętności w poszukiwaniu nowego miejsca pracy.
Wsparcie outplacementowe może być dostarczane w różnorodnej formie. Zwykle ma ono charakter indywidualnych lub grupowych programów. Grupowe programy zwolnień monitorowanych prowadzone są dla wieloosobowych grup pracowników, z którymi firma rozstaje się z powodów biznesowych. Są to kilkugodzinne lub całodniowe wykłady, czasem warsztaty połączone z odgrywaniem ról, podczas których pracownicy pod okiem konsultanta zyskują wiedzę niezbędną w procesie poszukiwania pracy. Zwykle jest to pomoc w opracowaniu profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych - CV i listu motywacyjnego, a także przygotowanie kandydata do rozmowy kwalifikacyjnej. Konsultanci udzielają także informacji dotyczących rynku pracy i sposobów aktywnego wyszukiwania ofert. Każdorazowo zawartość tych programów dopasowywana jest do potrzeb i specyfiki grupy zawodowej, a także do sytuacji na rynku pracy. Czasem grupowe programy outplacementowe mają charakter poszerzony. Wtedy na rzecz całej grupy prowadzone są początkowo zajęcia dotyczące wiedzy ogólnej z zakresu poszukiwania pracy, a następnie wszyscy (lub część uczestników) kontynuuje pracę z konsultantami w oparciu o schemat spotkań indywidualnych.
Outplacement indywidualny to program indywidualnych sesji z konsultantem, których celem jest pomoc w określeniu kierunków dalszego rozwoju kariery. Programy te adresowane są do wysokiej klasy specjalistów i kadry zarządzającej. Zwykle ci pracownicy nie potrzebują szczegółowych instrukcji dotyczących opracowywania dokumentów aplikacyjnych, a jedynie niewielkie konsultacje w tym zakresie. Indywidualna praca z konsultantem koncentruje się w takim przypadku na pomocy w sprecyzowaniu preferowanej przez kandydata własnej ścieżki kariery i wyznaczeniu na tej drodze kolejnych celów. Pomocne bywają także testy psychometryczne, które ułatwiają kandydatowi diagnozę własnych atutów i ewentualnych deficytów, pozwalając mu bardziej trafnie i świadomie podejmować decyzje.
Programy zwolnień monitorowanych, przeprowadzane przez specjalistów są kosztem dla firmy – czasem trudnym do zaakceptowania w momencie optymalizacji kosztów, ale zrozumienie mechanizmu działania takich programów i wielostronnych korzyści jakie płyną z ich wdrożenia powoduje, że coraz więcej firm na polskim rynku z pełnym rozmysłem sięga po nie.
Poza zaspokojeniem zwykłej ludzkiej chęci udzielenia pomocy osobom odchodzącym (szczególnie ma to znaczenie w firmach rodzinnych i niedużych, gdzie ze wszystkimi pracownikami zarząd zna się od lat), wymienić można dodatkowo wiele korzyści biznesowych
o ; Zastosowanie programów outplacementowych pozytywnie wpływa na atmosferę w firmie w czasie często długotrwałego procesu restrukturyzacji.
o ; Udzielanie pomocy tym, którzy odchodzą ma duży wpływ na tych, którzy w firmie pozostają. Pracodawca wysyła wyraźny sygnał do swoich pracowników: w tej firmie dba się o ludzi, nawet o tych, których się zwalnia, a rozstanie odbywa się w przyjaznych warunkach.
o ; Takie działanie wyraźnie zmniejsza niepokój wśród pozostałej załogi, działa uspokajająco, pacyfikuje potencjalne konflikty przez co buduje lojalność, zaangażowanie, motywuje do wydajnej pracy – a więc ma konkretny wymiar materialny.
o ; Pozwala to także często uniknąć sporów i strajków, które mogłyby na długo odciągnąć załogę od efektywnej pracy i zdezorganizować sprawne funkcjonowanie firmy.
o ; Pozytywny sygnał o zainteresowaniu kierownictwa firmy zwalnianymi pracownikami dociera także na rynek pracy i dzięki temu firma zyskuje dobrą renomę jako pracodawca. Takie działanie ma kluczowe znaczenie w trudnych czasach zwłaszcza, gdy prowadzone są redukcje zatrudnienia, ponieważ gdy potem znowu nastąpi okres dobrej koniunktury firma może mieć kłopoty z pozyskaniem nowych pracowników z rynku pracy. Ten aspekt jest szczególnie ważny w przypadku firm, które chcą do siebie przyciągnąć najlepszych ludzi i poszukują utalentowanych pracowników lub wysokiej klasy specjalistów. Wtedy dobra renoma firmy (także w aspekcie zwolnień) może mieć decydujące znaczenie dla potencjalnego kandydata przy wyborze pracodawcy.
Mimo kosztów wielostronne i policzalne korzyści z zastosowania outplacementu w przypadku zwolnień w firmie przeważają. To się po prostu firmie opłaca.
Małgorzata Ufnal
Gazeta Prawna nr 71, 10 kwietnia 2009 roku.
Czy wiesz, że spadek efektywności pracowników w wyniku zwolnień w Twojej firmie może być większy, niż koszt outplacementu?
Gazeta Prawna, czytaj więcej